《松下幸之助用人之道》

作者:经济类
《松下幸之助用人之道》一 精心构筑健全的硬体组织
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组织固然重要,但相比之下,健全的硬体组织则更重要。有实力者兴起,无实力者消没,所以人也需要有真才实学,才能拥有实力。这是自由主义的好处,它能促使人们不断充实自己、培养实力。如果没有经营产品的实力,或不称职,就不得不败下阵来。那么公司要经营得当,应采取什么样的做法才能达到这个目的呢要做到这一点,松下认为应该推行“高工资、高效率”的原则,这样大家才能获得实惠,同时也可增加社会财富,更能充分保障员工的生活幸福美满。员工有了安定的生活保障,才能发挥超水平的努力,勤勉工作。因此……

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《松下幸之助用人之道》二 不断发展完善的软体人事
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一个公司要想不断地发展,必须具备完善人事制度。公司必须以“人”为中心来营运才好。组织问题固然也重要,我们不能忽视,但还是要优先考虑人的问题。我们不能忽视,以一国的政治来说,则是先有政府组织,再由适当的人才来管理国政。以松下电器公司来看,还是要以“人”为中心来考虑问题。至于组织,则是为使人才得以发挥能力,才予以适当调整或设立。等松下电器公司变成更大的企业后,或许会以组织为中心,然后纳入适当的人才。但目前他们还没有这种想法。因此,了解每一位同事的能力,就成……

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《松下幸之助用人之道》三 合理安排领导的群体结构
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每一个领导者总想成为一个深孚众望的领导者,怎样才能实现这一愿望呢关键取决于他是否具备了一系列孚众望的个体素质。孚众望——信用、诚实在众人之上,这是一个相当高的要求。然而,这个要求又绝非抽象、不可琢磨,在普通老百姓的心目中,它又是一个实实在在的概念。为了说明这种似乎抽象、但又实在的素质。这里试举数例。京剧《海瑞罢官》的最后四句唱词是:“天寒地冻风潇潇,去思牵心千万条。海父南归留不住,万家生佛把香烧。”……

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《松下幸之助用人之道》四 永不忽视上下的沟通协调
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无论是在大的国营单位里,还是在小企业里,上下的沟通协调是绝不可忽视的。就以松下为例吧。有一年,是松下公司经营上最多事多端、非常艰难的一年。虽然他们努力经营,成果还是不佳,对各位从业员工的报酬也不能提高,甚至未能发给奖金,这是过去未曾有过的事。而且人事升迁,也暂时冻结,经营到了这种地步,其责任应由谁负担呢然而,在另一方面,对于松下来说能平安度过最坏的一年,而迎接充满希望的新春,松下也深觉欣慰。松下认为,所谓人生,有正反两面。而经验过这……

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《松下幸之助用人之道》一 选才须度势任时不拘一格
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由于科学技术的飞速发展,对人员水平的要求越来越高,原来不大懂人事工作而管理人事的人,正在被一批高水平的人才管理专家所取代。实践表明,在现代企业中,资金、设备、厂房并不能表示企业的真正兴旺,而人员的水平和整个组织的效能,已经成为现代企业中最重要的资源,直接关系到企业的生存。现代企业组织中的人事运用过程,已经和企业的近、中、长期计划紧密地结合在一起,组成一个不可分割的完整系统。领导者和职工的关系,已不单纯是领导和被使用的关系,更不是雇佣关系。为了使企业振兴……

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《松下幸之助用人之道》二 留才必特点突出为我所用
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不同的人才,有着不同的领导和管理的方法,那么知识分子、职工、女性职工和老年人才的管理应该怎样才算科学呢首先,我们先来谈一下知识分子的管理。科学技术是生产力,这是马克思的科学论断。在当代发达国家里,的物质增长靠科学技术取得,这已为人们熟知。在世界上,凡是发达的国家和地区,他们对知识分子都特别重视,给他们的工作和生活创造必要的、优越的条件。轻视知识分子就是一种愚昧的表现。为了肃清过去“左”的流毒和影响,党和国家正在采取切实措施,改善我国知识分子必要的工作和生活条件。……

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《松下幸之助用人之道》三 用才应通权达变扬长避短
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现代人事管理技巧的研究已经取得了很大的成就,对各种各样的人总可以找到适当的管理方法。与此同时,对人事管理的基础理论研究也有了很大发展。松下也谈了几项有关人事管理的理论问题。人的主导型与依附型。在一些基层的组织中,经常地存在着一种重视依附型人才、轻视甚至歧视主导型人才的倾向,这是一种危险的倾向。对于多数领导者、管理者而言,他们为了管理上的方便,无疑愿意起用依附型的人,以便实现自己的内在价值体系。客观上讲,依附型人才也确实容易管理,并能尽心尽力于领导者,对领导唯命是从。但是……

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《松下幸之助用人之道》四 育才要夺气攻心七匙并举
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谁都知道松下先生是一个白手起家的商业巨子。那时候松下只有他太太和内弟故井植岁男(三洋电机企业有限公司的创始者)两名员工。这是公元一九一八的事。中间经过第二次世界大战,到今天,松下电器公司发展成为世界性的企业。若是要分析其成功的原因,可能有很多种,但最重要的一点,就是松下先生在培育人才方面非常成功。松下常说:“经营的光芒是灿烂或暗淡,完全在于人才的培育如何。”在构成企业的三要素——人、物、钱中,只有人懂得如何善于运用物和钱,始能发挥效果。经营始于人也终于人,所以,人才要是……

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《松下幸之助用人之道》五 造就人因菜下料当仁不让
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无论怎么说,经营的基础是人。一个公司是好是坏,能不能借着公司的事业对社会有所贡献,完全都是由从业人员的想法来决定的。因此,公司里的每一个人对于事物的看法是一件非常重要的事,而且绝对有必要先使公司里的这些人成长起来。如果每个人都很幼稚,虽然大家都相当团结,可是集合起来的力量,终究无法突破幼稚的范围。松下先生一直强调企业就是人,如果不先培育人才,企业就无法获得成长。但是,人才是多方面的,企业需要哪一方面的人才呢企业经营者又应当培育哪个方面的人才呢这就形成了以下的问题。……

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《松下幸之助用人之道》六 选良方运筹帷幄刚柔相济
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培养人才,无论如何,素质是最重要的。一些中小企业的公司,无法提供很高的薪资,所以优秀的人才,都不愿意到这些公司服务。再说要教育员工,但是大家都很忙,并且师资也缺乏。说要培养人才,更是一件非常困难的事情。……关于人的素质问题,大家都认为人有聪明和愚蠢的差别。但是,聪明和愚蠢只是相对而言的,不管人再怎么聪明,也没有象神或佛祖那样的智慧;再怎么愚蠢,也不会比狗、猫更差。聪明人和愚蠢人的区别,也不过是一纸之隔罢了。松下先生认为,任何人都有“只要肯磨练,就会发出光亮”的本质。人的……

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《松下幸之助用人之道》一 选拨开拓进取的领导人才
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创造力是一种内在因素与社会因素相互交叉影响产生的一种效应。综合心理学的分析结果,不同的创造型人才,既有不同的个性特征,也有共同的个性特征。创造力的个性特征也是可以培养的,下面就这个问题分述于后。第一、创造型人才的个体类型,其分类方法有多种多样。首先,依据他们在不同领域作出的创造成果分,有发现型与发明型;推测型与条理型;经典型与浪漫型;再现型与创造型。等等。发现型与发明型。发现是对客观事物新的认识,可分为两种:一种是发现事实;另一种是指出事物的内在规律。……

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《松下幸之助用人之道》二 重视胸襟宽怀的领导人才
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作为领导者要宽怀大度,从大局出发,不可拘泥于眼前枝节小事,要放弃个人的意见和利益,以大局做为判断的标准,才是应有的气度。明治维新可以说是日本近代史上最精彩的一幕连续剧。剧情的出现在幕府和天皇之间的决战前夕,那时,不管是拥护幕府的武士和拥护天皇的官兵阵营中,都各有一批主张决战的人,并认为自己的一方必然可以获胜。双方剑拔弩张,大有一触既发的形势。那一场战争如果爆发了,不知道要造成多大的牺牲。而且,就算是天皇获胜,日本能不能一跃成为世界强国,也很难说。幸好,当……

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《松下幸之助用人之道》三 赏识不断修炼的领导人才
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一个经营者要有和古董商一样的鉴赏眼光,他必须对任何事物作出明确的价值判断。要不断地进取,才能够对事物作出正确的判断。藤堂高虎出身于贫贱的家庭,但却受到丰田秀吉的赏识,加以提拔。到了德川家康时,更加重用,封伊热为他的领地,年薪三十二万石,任命他为外戚诸侯,并参与幕府中枢的决策职位,在日本历史上,象这种贫贱出身的人,从来不曾担任那么高的职位。高虎得势了以后,雇用了一位武士,名叫渡边,年薪二万石,相当于当时一个中等藩主的俸禄。因此有许多诸侯对藤堂高虎的作法很不以为然,于是批评……

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《松下幸之助用人之道》四 厚待坚守信念的领导人才
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愤怒常能带来更有力的领导。领导者不可丧失坚持公理所应表现的公愤。西德总理艾德诺和美国总统艾森豪威尔见面时,曾经说:“一个人要活过七十岁才懂得人生的意义,所以不到七十的人,根本没资格谈论人生。”又说,“活到老,学到老。”这两句话是我们经常听到的,而且很容易懂。但是他又说了一句更值得我们深思的话:“人要能愤怒。”大家对这句话都会感到惊讶。因为以一般人的看法,愤怒不是一件好事。大家总认为,做人应该要尽量克制自己,不任意发脾气,并要以温和的态度和别人接触,在谈……

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《松下幸之助用人之道》五 挖掘洞察机先的领导人才
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在实行某项措施时,有时可以用权威的力量,增加说服力和感染力。织田信长在桶狭间会战前,把全体军队集中在热田广场前,恭敬地焚祭了必胜祈祷文。在仪式进行中,后殿突然传来兵刃交击的声音,于是织田信长对军队说:“大家听见了没有神明已经接受了我的祈祷,答应以威力来保佑我们的战士。”官兵们听了这句话,士气激昂起来。本来信长的兵力居于劣势,部下又都主张闭关自守,但信长利用祭祀神明的机会,把士气激发出来以后,军队都愿出城攻击,而终于获得奇迹般的胜利。信长虽然并不信佛,……

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《松下幸之助用人之道》一 善用衡量得失的领导人才
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部属给予君主诚恳的谏言,比上战场冲锋陷阵还有价值。堀秀政是一位文武双全的人,曾经辅佐织田信长和丰臣秀吉两个霸主。当时的人都称赞他是国家的栋梁。有一天,在领地的城墙附近,发现有人竖立了一面木牌,上面列举着三十多条秀政的政治过失。家臣们商量之后,决定把那面木牌拿给秀政看,并且非常愤怒地说:“竖立这块木牌的人,实在太可恶了,应该逮捕并严厉处罚。”秀政把木牌上所写的“罪证”,仔细地读过之后,马上穿好衣服,洗洗手,漱口,并用很恭敬的态度,把木牌举起来说:“有人肯这样严格地指正我,……

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《松下幸之助用人之道》二 依赖绝不敷衍的领导人才
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一位领导者要说别人所不敢说的话。若只想取悦大众反而会遭到失败。明治维新时,有一次支持天皇的官兵和支持幕府的彰义队发生战斗。担任官兵总指挥的是长州的大村益次郎。在这场战斗中,由于官兵的力量居于劣势,所以军方的首脑都希望和彰义队议和。惟有大村认为一定能打胜仗,所以持相反意见。战争开始时,彰义队的攻势非常猛烈,官兵陷入苦战,尤以黑门口的一场战役最为惨烈,这时一名守黑门口的队长来请求援助,但被大村拒绝。这位队长很愤怒地说:“你不发兵,难道是叫我们去送死吗”大……

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《松下幸之助用人之道》三 奖励惟才是用的领导人才
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公平的赏罚,才是真正的威严;恩威并用,宽严得宜,才会事半功倍。在日本江户幕府时代,备前冈山的藩主叫池田光政,曾说过这样一段话:“一位当政者,要想统治好一个国家,必须要德威兼备,宽严得宜。如果只施以小惠,而没有威严,国民就会象一群在溺爱中成长的孩子不听教诲,将来更不可能成为有用的人。相反的,如果对任何事都采取严厉的态度,或许在表面上能使人遵从,但绝不能使人心服,事情也就很难顺利进行了。所以一定要有公平的赏罚,施恩于人,如此才是真正的威严。没有恩,只有威是……

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《松下幸之助用人之道》四 留意应付得当的领导人才
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公开自己的构想和计划,才能使大家为达到这种目标而共同努力。真田幸宏在十三岁时就担任松代藩的藩主,年薪约十万石,到了十六岁,开始亲理政事。为了重建非常困难的财政,他提拔了精明的思田木工来负责财务改革的工作。思田木工在就任前,把亲戚朋友都集合起来,说:“这次蒙受藩主的器重,要我负责整顿松代藩的财政,所以我决心要以身作则,力行勤俭朴素的生活。可是象我们这种已经奢侈惯了的大家族,我又不能强迫大家和我一样过着粗茶淡饭的日子。所以,我现在宣布要和妻子离婚,和孩子们……

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《松下幸之助用人之道》五 求发展创设学校轮训人才
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培养人才最经济的方法就是在职训练。二次战后的二十年来,着手培养人才或尽力训练员工的企业并不在少数,但是,能收到预期效果的却少之又少。一般认为,企业对员工的训练方式,已经到达应该转换的地步,甚至可说已进入死胡同。即使是外来的训练以及其它各种训练方法,也都是“毫无价值”的,甚至连德川家康和韩非子都被抬了出来。在今日竞争激烈的企业界中,同一种行业,同一种生产过程与设备,规模及组织相差无几,商品也没有多大差别,可是企业的“等级”却有天壤之别,这是什么原因呢用人是否恰到好处,就……

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