《松下幸之助用人之道》

一 精心构筑健全的硬体组织

作者:经济类

组织固然重要,但相比之下,健全的硬体组织则更重要。有实力者兴起,无实力者消没,所以人也需要有真才实学,才能拥有实力。这是自由主义的好处,它能促使人们不断充实自己、培养实力。如果没有经营产品的实力,或不称职,就不得不败下阵来。那么公司要经营得当,应采取什么样的做法才能达到这个目的呢?

要做到这一点,松下认为应该推行“高工资、高效率”的原则,这样大家才能获得实惠,同时也可增加社会财富,更能充分保障员工的生活幸福美满。员工有了安定的生活保障,才能发挥超水平的努力,勤勉工作。因此,公司完善的经营态度,往往比高额的薪资更能吸引人才。

松下长期忙于事业经营,在访问其他一些公司的时候,发现了下面的一些情况。

甲公司薪水高,福利好,也不加班,条件可以说很好。你说员工一定很满足吧?而得到的答案却是否定的。不但如此,发牢騒的人比别的公司还要多。

乙公司的薪水不很高、工作很辛苦,有时还要加班。面对这种情况员工们一点不满也没有,稍微超过时间也不计较,上级指定的工作却很乐意地去完成,公司上下呈现一片祥和的气氛。

根据这种情况,松下得出以下的结论:甲公司没有明确的经营方针,没有中心思想。而乙公司却有明确的目标,再根据这个目标编印“员工服务手册”,详细说明本公司的使命、经营方针、员工的权利与义务……,并经常加以适当的训练。这样员工就会感受到自己工作的使命与意义,因此会产生把公司当成自己事业的风气。

甲公司没有这种经营观念,对员工要求是“给你们这么多薪水、你们要卖力工作。”而员工也只关心薪水多少,工作时间长短,稍有不如意就发牢騒。

年轻人要求薪水多是当然的,公司努力满足他们的要求也是应该的。可是如果没有正确的经营观念,对员工缺少适当的教育、指导,反而会造成对公司经营方针的不满。

这种观念是经营者不可忽视的,就是“经营”国家,也是很重要的一件事。

要使优秀的人才,发挥特长,必须要给予他良好的环境和适当的安排。

报纸上曾有这样一则有趣的报导,英国的国营企业、公共企业等机构的二十一位最高负责人,组织了“国营企业首脑集团”,想借集团的力量和政府商讨国营企业的共同问题。为什么要组织这个团体?据该报报导说,主要是有两件事情使他们不满意。

第一个不满是薪水过低,所以要先从提高自己薪水的要求开始行动。据说,他们的年薪大约是一千四百镑左右,而这六年来一直没有调整过。但是在通货膨胀的情形下,难怪他们感叹:“处在这物价高涨的时代,生活真不容易”了。

第二个不满,据说是政府对他们的企业经营过分干涉。英国钢铁公司董事长曾说过一句话:“英国钢铁公司效率差,原因就是政府过分干涉。”国营企业不是只有钢铁公司一家,其它企业都可能遭遇同样的问题。

第三不满是外部干涉太多,不能自主,但却要负全部责任。也就是说,经营上的亏损和失去和谐的劳资关系等,都得受政府和国民的严厉追究。

总之是权柄旁落,待遇又差,责任太重,觉得很不合理。英国是君子的国家,国营企业机构的最高负责人,在人品、才能应该都是超一流的;这样优秀的人怎么会经营不顺利呢?,究其原因就是在于没有给予这些人适当的待遇和应有的照顾。假定一个名厨,不给他必要的工具,叫他空手烹调,相信他一定会大叹“巧妇难为无米之炊”了。如果菜做不好要追究责任,可是干涉过多,薪水又低,无论是谁都要喊一声:“那太残酷了。”不管多么优秀的人,若要他发挥才能,必须要给他优良的环境和适当的安排。

同时,日本也在做“国铁”首脑的人事调动,并且已经决定新任的正、副总裁。国铁的大问题尚未获得解决,因此新首脑的期望很殷切,而如果想收到预期的效果,政府应该怎么做?怎样配合?英国国营企业首脑集团的这个故事,不是很好的启示吗?

一个集团或公司如果选择了某个人,就要信任他,让他全权负责,独立作业,这样才能有利于他发挥自己的特长。松下集团公司的企业制度很早就已实施了。最近有很多人在研究这种制度,也有很多公司,已经开始采用这种制度,并且常常接到别人询问松下公司到底是如何在实行,其实松下自己也认为各种制度总是具有长处和短处的。

松下集团之所以实行企业部制度,是因为工作的种类增加的缘故。工作种类增加了,就得一个人做两种或三种的工作,在小规模经营时,由一个人来经营就足以应付,但工作一增加,一个人就不可能样样都能了解。

随着时代的进步,松下公司开始生产电热器。但是时代的进步,客户有种种要求,松下公司不得不着手来做。要做电热器当然需要各方面的技术,也要作研究开发的工作,所有的东西都要自己担当,所以电热器的部分他们就想请别人来分劳。既然要请人担当,倒不如将所有的责任由这个人来负责。一般公司如果要是聘请人,就会告诉被聘请者“你只担当制造的责任”就够了。但松下却没有这样做。

松下曾对一位负责人说:“我想设立一个电热器部,你来负责吧。但是不光是制造、销售,甚至于应该发展什么研究工作,一切的一切当作一个事业都由你来做,非常重大的决策时,你可以跟我商量。我现在正忙着其它的事情,实在照顾不过来,但是客户的需求,使我们公司不得不做电热器的工作,我也想做,但我不太懂,你来干吧。”这“你来干吧”一句话就把这个人派为企业部的最高负责人。所谓最高负责就是全部授权给他,业务内容全部委托他。这是松下企业部成立的开始。受委托的人,首先考虑到制造什么东西,要征募技术人员、要盖工厂,销售网应如何建立的问题,这全都靠他一个人承担。选择人选,当然是认为可靠的人,才能委托他。如果他是好人,那一切没问题,如果不是就不会顺利,这就是问题症结所在。

“三头合议制”的采用,使松下电器公司发挥了“三头六臂”的神力。

所谓的‘三头合议制’就是说,要以三个经营领导阶层的商议结果,而去进行每天的工作。在这里是分别商量而展开工作的,但是在今后决定重大决策时,由这三个人的联合协议来处理一切事务。

随着新产品开发而进行的专门化改革实施后,一九五○年的三个企业部,到了一九五九年底,就增加为二十个企业部,使松下电器公司的业务阵容快速扩大。

为了使这项细分化的事业能更有效地营运,松下公司在一九五六年新设了包括电热器、洗衣机、暖气机等三个企业部的电化企业本部。到了一九五九年,又新设了无线电、电池、配电器等各企业本部,将自主责任经营的体制,更加强化。同时,为了更迅速地达成经营政策的决定,而开始采用了社长、副社长、常董的“三头合议制”来配合多方面的事业活动。

对于各企业部长的责任经营,通常是以侧面协助的形式去进行,他们认为这样才能发挥松下电器公司的经营特色,从而使其达到今天的成果。

以往的做法是各企业部负责人,依据自己本身的职责,去经营公司的各部门,然而对于重要的问题,仍然得与社长商量,但由于公司愈来愈扩大,部门也愈来愈增加,社长的事情太忙,没有办法也没有时间跟他们深入探讨或商议。在这样的情况下,他们不但会感觉不太满意,同时对一个重要的问题,只凭两个人匆匆数语,就作出决定,恐怕也不太妥当。

因此社长认为此种情形应该想办法加以改善,所以在设立经理本部的同时,就决定社长这个职位,要以三个人的综合意见去决定。这就是他们所谓的“三头合议制”制度。

松下在竞争激烈的情况下分秒必争,有紧要事件,不拘泥于编制或职位,迅速行动。

人员少的公司,会长和员工大概都是在同一场所工作。会长一声命令,员工都会立刻跑到会长面前来,员工也可以不时到会长那里去报告请示。这时,公司上下全体之间会有一种以心传心,一触即发的气氛,效率也将因而提高,大家可以愉快有劲地工作。但当业务扩展、员工增加之后,工作的推进及气氛,往往就充满所谓的官僚习气。

因为公司规模一大,必须有规划严谨的组织去推行工作。但往往因为过分拘泥于组织,以致公司的干部与一般员工之间的意志很不容易沟通,而使效率降低。他们通过讨论,作出了这样的建议:积极地提供意见,即使是新进职员也是该说的就毫不客气地说,该要求的就明确地要求。

这也就是说,真正紧要的工作不可拘泥于编制或职位,务须迅速处理。这样,社长才能尽快获知重要的事情,并在适当的时假做适切的处理。这就是所谓的“整体经营”,也是松下电器公司的良好传统。但最近他们自己也觉得这种良好的传统好象渐渐消失,譬如说,干部人员告诉职员某些紧急事项,就会有这种问答:“我去报告课长”或“我跟上司商量商量再处理”,这就是一种官僚作风。倘若这时上司不在,紧急事项就迟迟无法解决,而会发生不良后果。

如你正想向顶头上司课长报告紧急事项,而他正在打电话或不在,这时,部长或厂长碰巧走来,就不要犹豫,立刻向他们报告,才能及时顺利解决事情。不过,等课长打完电话,或回到原位时,还是要做事后报告:“因为我认为必须紧急解决,所以先向部长(或厂长)报告了。”课长这时也必须表示:“那很好,谢谢”的态度,这时再请教课长有什么需要更正的事项,再立刻去找部长或厂长更正即可。

现在同行业间的竞争非常激烈,稍不注意就会落队,若对分秒必争的紧要情况还坚持要先告诉直属上司,不然就会挨骂,如果这样的话,就会在竞争激烈的商场上打败仗。

松下集团的宗旨是:“对的事要尽快告诉上级”。换句话说,就是千万不可推动为经营者拥护公司的精神。

目前松下电器公司,经常举行有关贩卖、制造或开发研究方面的会议,可是总公司则很少召开采购会议。由此可见,松下电器公司把最重要的采购业务列在第二位。于是在采购时,也就受此影响,把它视为一种普通业务。当然。也有主动请求供应商配合的采购,但是也有完全受制于供应商的,这一点还是他们的不足之处。

松下电器公司每月有四天休假,两天是公休,两天是员工的身心修养日。

星期天休假制,早在变更公司组织以前,就成为他们的理想。却因为受顾松下电器的批发商,不敢独享例假日,他们自称经营不太理想,才迟迟未实施。到今天,才决定实施星期日休假制。就是每逢星期天休息,也就是说以后每月增加两天休假。他们也担心,如果每月增加两天假日以后,各位同仁无谓地消耗时间,会损害健康。现在他们的想法就是每月四个例假日,其中两天是公休日,另外两天是修养身心的假日,已经得到各位同仁的共识。

工会与公司之间,都互相支援,把持均衡地动作,无论公司与工会,或经营者与工会会员之间,好比车辆的两轮,如果一轮大,一轮小,那么这部车绝对不能正常地前进。企业也一样,只有强弱、大小保持均衡,才能顺利发挥应有的功能。一般而言,工会强大,经营者就会弱小,这样公司就不能顺利经营,而经营者过于强盛的公司,工会又显得弱小,那么公司的劳动也不能顺畅。因此在工会与经营者之间,必须经常保持均衡的状态。两个车轮平衡,不管速度多快,也不会有车轮空转的现象,更不会左右滑行。如果这两者不能均衡,必会导致两败俱伤。

如果把劳资关系也比作车的两个轮子的话,那么轮子一边大,一边小。车子就无法顺利前行。

劳资关系是经营上极为重要的一个课题,如果处理不好,不仅企业的发展会受阻,甚至会使企业面临破产。相反的,劳资关系相处和谐,经营效果将会提高。因此,对经营者来说,如何处理好劳工问题,如何建立彼此良好的关系

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