《松下幸之助用人之道》

六 选良方运筹帷幄刚柔相济

作者:经济类

培养人才,无论如何,素质是最重要的。一些中小企业的公司,无法提供很高的薪资,所以优秀的人才,都不愿意到这些公司服务。再说要教育员工,但是大家都很忙,并且师资也缺乏。说要培养人才,更是一件非常困难的事情。……

关于人的素质问题,大家都认为人有聪明和愚蠢的差别。但是,聪明和愚蠢只是相对而言的,不管人再怎么聪明,也没有象神或佛祖那样的智慧;再怎么愚蠢,也不会比狗、猫更差。聪明人和愚蠢人的区别,也不过是一纸之隔罢了。松下先生认为,任何人都有“只要肯磨练,就会发出光亮”的本质。人的智慧的差别是不大的。

人的身心,百分之九十九都是大自然所赋予的,同时,我们也接受大自然的恩赐,能够因自己的意思而达成的事情也只有一点点而已。在这么一点点的智慧差异中,有各式各样的人,也有各式各样的人生观。只有一点点的聪明,就要夸耀,或者是为了一点点的笨拙而自悔,会有什么意义呢?这种行为,可以说是幼稚的行为。

人与人之间只有一点点智慧的差异而已,聪明中也带有愚蠢,愚蠢中也隐伏着聪明。这就是聪明与愚蠢的哲学。松下先生认为人很象钻石的原石。钻石的原石只要经过表面磨擦,就会发出光亮来。并且依照琢磨的方法如何,切割的角度如何,而发出千奇百怪的光芒来。同样的道理,任何人都具有只要琢磨就会发出那种钻石一样的光芒。因此,要培养人才,或是活用人才,都要先考虑这种人的本质,使得每一个人都能发挥了不起的素质。这是最基本的观念。如果没有这样的认识,无论有多么优秀的人才在那里,恐怕也不能使他尽情地发挥优点。

关于因为中小企业的薪资低,所以在学校成绩优秀的人才,不愿意前往服务的问题。其实松下电器公司也并不是一开始就是大公司,而是从小企业,经过中等企业,慢慢地壮大起来。在薪水方面,战后有一段时期,因为财政的穷因,薪水迟发的情形也出现过。学校的毕业生选择公司,并不一定以知名度高、薪水多的公司做为考虑的对象,而是对经营者有信心,或者是觉得这项工作值得做。只要这个公司有一种魅力的话,人才就会集中过来。再说,光选在学校成绩好的人才,也是一件令人觉得十分奇怪的事情。松下电器公司不单只重视学业成绩,还把三分之一的重点,放在此人对体育运动有没有兴趣的上面来。

关于在公司里面,找不到适当教师的问题。经营者或者是管理者,透过日常的工作,随时随地指导他们、磨练他们,这就是教育,根本不需要什么讲师。在大公司里,有教育训练的干部,负责召集训练的对象开研修会。可是,就是在这种情况下,教育的主体是要透过工作场所的工作,由上司来教导,研修会只不过是辅助其中的不足罢了。在中、小企业里,经营者的眼睛,可以顾视到各个角落,所以连电话的挂法,对客人的接待以及工作的作法,都可以现场指导。这才是真正的教育,并不一定要开研修会才能起到教育作用。

松下先生认为人的分配和运用,会使人的能力成长,也会使人的能力枯萎。这就是人才培养的环境。不过,中小企业却没有这层顾忌,它可以把人的长处,活用超过百分之一百以上。在大公司里面,常常有素质优秀的人,因为没有被安置在适当的职位上,而使他们的能力埋没了。组织愈大,衙门气息也愈明显,当然,工作效率就很难提高。中小企业反而容易造就人才。这是松下先生自己亲身的体验。

那么,为什么中小企业能够充分利用人才呢?在中小企业里,常常有“那样做的话,公司会倒下去”的情况发生,所以不得不拼命地工作。还有因为员工只有四五十个人,彼此之间,比较容易了解和相处,而且默契特别的好。所以松下先生一向认为,中小企业才是每一个员工,能把实力全部发挥出来的好地方。

一般社会人士都说:“中小企业是弱者”。可是,大企业中的员工只能把力量发挥到百分之七十,中小企业却能发挥到百分之一百,甚至有时候可以发挥到百分之一百二十。这就是中小企业条件特别优越的地方。中小企业应该积极地把握住这个优点。

有些企业家说:“因为工作忙碌,或是景气不好,所以无法去做教育员工的工作。”对此,松下先生反而说:“那样的时刻,正是培养人才的好时机。”不景气的时候,东西无法销售出去,收款也很困难,处处都有不顺利的情况。这时候,无论如何要想法子克服,这就要比顺利的时候动更多的脑筋,更加倍地努力才行。这时候,人才的能力就会成长。他认为,情况不好的时候,才是给员工实施活教育的最佳时机。这也许就是我们常说的“逆境造就人才。”

这样看起来,因为是中小企业,所以成绩优秀的人都不肯来,或者是缺少教师等等原因,都不是不能培养人才的真正理由。总而言之,能不能做到培养人才的关键,在于那个公司经营者的意志。

企业教育与学校教育是不同的学校教育和企业所做的员工教育,根本不一样。那么,其不相同的地方在哪里?企业教育的目的又是什么呢?

学校教育跟企业教育,最大的不同就在于:学校老师教学成绩的好坏,学校对他,都没有好或者是不好的评价。举一个例子来说吧,如果某一位老师的班级里,有很多学生考上了高中,那位老师的薪水,并不会因此增加;相反的,学生成绩不好的时候,老师的薪水也不会因此减低一毛钱。

在企业方面,教育的效果就不同了,并且很迅速清楚地显示出来。所以这个责任,必须由负责教育的上司负起来。如果,一个领导者,通过一段时间对职工的教育后,还是出现了很多不良的产品;业绩依旧无法提高。这对企业而言,是绝对不容许的事。这就是企业教育严厉的一面。

其次,在学校,老师的工作就是教学,学生的工作就是接受教育。而在企业里,则有更为重要的工作,那就是生产的工作和销售的工作。因此如果象学校那样,第一个钏头听会长训话,第二个钏头听营业部长训话……的话,生产和销售的业务,又该由谁来做呢?

所以,在企业教育方面,一定要透过日常工作,再施行教育才行。工作场所就是教室,上司就是老师,日常工作就是教材。这就是所谓的“工作场所内的训练”。

除了这一种工作场所内的训练以外,还有一种叫作“工作场所外的训练”。主要由上司以外的教育指导者,来担任实施研修会的教育训练。把受教育训练的对象,集合在某一个会场,有时候甚至于实施“住宿训练”。松下电器公司也有各种课程,这个很象学校教育。可是,其教育的结果一定要回馈于工作场所,由上司追踪查验,并且以活用在日常业务上做为目标。到后来还是透过日常业务,由上司指导员工,这是企业教育的精神。

学校教育跟企业教育另外一个不同点是,在学校,只要把知识传授给学生就行了:可是在企业,光是知识的传授是没有意义的,知识必须要能应用在实际的工作上,才有价值。松下先生说,实业家必须是临床医师才行,“我们必须把员工培养成为一个临床家”。若拿这个来当做企业教育的目标,可能是很恰当的。

光有政治的学识,不能经营事业,必须是临床经营家才行。光有医学的知识,并不能把病治好,必须是临床医生才行。如果是学校的老师,研究科学的目的,是把科学的知识教给学生,所以,光有学识,是不行的。还得有教学经验。同样,要使科学能实际应用,就必须成为临床科学家才行。物理或科学上的定义,任何人都无法将它推翻。可是做人的道理,并不是死板板的,一成不变的。虽然知道互相做生意,对双方都有好处,但是,人是感情的动物,生意并不是什么时候都能做成功的。把那种微妙的人情世故察觉出来,这就是上面所说的“临床”。

各位在研究所的人、销售部的人、营业部的人,统统要成为“临床家”才行。

上司就是老师,要以身作则。管理者不光是要指导员工工作,还要做教育训练,那么,做为老师的管理者,要有什么样的心态才行呢?

管理者必须做的“指导”与“教育训练”的内容如下:指导,要让每一个员工知道部内所有的方针、目标、计划,并使他们能够做到,而且要努力去做才行。如果对某一部分,有“不知道”、“不会做”或“不想做”的情形时,光是分配工作是不够的,必须要充分的教育他们,使他们了解,纠正他们的错误等,这就是“指导”。教育训练对某些事,有“完全不知道”、“完全不会做”的情形时,应该事先充分地用基本知识、基本技能以及有关的知识教导他,这就是“教育训练”。

实际上,指导和教育训练并不一定要分开来讨论,只要在日常的工作上,能使员工的能力增强,就可以了。

那么,身兼老师的管理者,应该有什么心态,才是对的呢?最重要的是,要“以身作则”。教育和指导并不光是用嘴巴说说而已,必须以身作则才行。身教要重以言教。员工对工作的态度和处理方式,多半是由上司的一言一行中模仿来的。

上司对事情的想法、工作的态度等,全部都会以直接、间接的方式,影响着员工,而形成工作场所的气氛。上司平时的举动,员工们会有意或无意地加以吸收、消化。松下先生把上司应该做好模范的重要性,做了如下的说明。

松下先生刚开始独立做生意的时候,员工非常的少。因为是小工厂,所以松下先生打电话时,店员就在旁边听。年轻的店员听了几次以后,等到自己要打电话的时候,就模仿他的打法。这么一来,店员打电话的方法,就形成一种“统一”的形态。外面的人,都说松下先生的每一个店员,都很会打电话。其实,这并不是松下先生刻意教的,而是不教而学的,是无意识的记忆。这个和在学校教导的方法,是相同的。

在工作场所,前辈们在做事,助手在旁边帮忙的当中,他们很自然地、不知不觉地把工作的方法学会了。

上司用正确的方法和态度工作,就是给部属最好的教育。但是,往往会有不同的情况发生,走向向反的一面。上司把公司规定的正确作法破坏掉。例如,公司把新进的员工集合起来,教授正确的方法,可是,新进的员工到了实际的工作场所,如果看到前辈们的方法都是错误的话,他们就会照着工作时错误的方法去做。如果当老师的,有错误的作法,就会导致“反教育”的结果。要指导部属,上司就应该把正确的方法,确确实实地学会,并且用正确的态度工作才行。

松下电器公司订有“人事的基本方针”,做为主管者教育部属的方针。当时的人事主任曾经于公元一九五七年,巡回全国三十四所的推广部门时,把这个人事的基本方针,好象收音机一般,在每一个地方详详细细地讲述着。这个基本方针总共有七个项目。把管理者指导部属时应有的态度写得非常清楚。现在把其中的一部分摘录如下:

松下电器公司的人事基本方针

第一、松下电器经营的基本方针,必须要充分地彻底了解。

第二、必须要知道,经营的好坏根本在于人。

第三、人事必须要有诚意和“大的情爱”才行。

在人事方面,无论做什么事,必须以诚意贯彻始终。在任何场合,诚意必定能够感动人。

诚意同时要有“大的情爱”,这是很重要的。拘束于“小情爱”,做迎合谄媚,或给人短期间的喜悦,都不是真的“情爱”。考虑个人的将来,该严格的时候要严格;他需要了解的事情要彻底地说明,经常以深的情爱,关心那个人的进步和向上,才能产生真正“伟大的情爱”

第四、不要用权力去驱使别人,而要用理解和信赖,令人自动自发地工作。

站在管理立场的人,常常很容易以他的地位和权力去对付部属。用权力去驱使人,不但起不到真正的效果,而且在贯彻执行重大的方针时,会产生更大的困难。必须要了解共同的任务,要站在理解和信赖上,使人主动地合作才行。

第五、要培养人才,必须要给他适当的意愿。

..(本章未完,请进入下一节继续阅读)..

>> 阅读六 选良方运筹帷幄刚柔相济第[2]节

还没有读完?>>点这里设置下次自动从这里继续阅读《松下幸之助用人之道》 或者>>点这里把本页面地址加入到您的本地收藏夹中