《松下幸之助用人之道》

二 不断发展完善的软体人事

作者:经济类

一个公司要想不断地发展,必须具备完善人事制度。公司必须以“人”为中心来营运才好。组织问题固然也重要,我们不能忽视,但还是要优先考虑人的问题。

我们不能忽视,以一国的政治来说,则是先有政府组织,再由适当的人才来管理国政。以松下电器公司来看,还是要以“人”为中心来考虑问题。至于组织,则是为使人才得以发挥能力,才予以适当调整或设立。

等松下电器公司变成更大的企业后,或许会以组织为中心,然后纳入适当的人才。但目前他们还没有这种想法。因此,了解每一位同事的能力,就成为非常重大的课题了。

如果想让某人任高职,不管他的年龄、经验有多少,只要是人才就该重用,否则是自己的损失。

比如某个事业部的主管是个六十多岁的有经验者,又是一位佼佼者,可是业绩始终就是弄不好。后来由于某种机会,这个人调了职,而由一位四十岁左右、年轻又有新知识的人来接替他,这个事业部却有了显著的起色。究其原因,还是这个年轻人发挥了他的实力,而使其有巨大改变,这可说是实力的差距,因此不能说年轻就没有实力。

要站在最高位置时,经验是很重要的,进公司只三四个月是没有办法胜任的。但是进公司十年、二十年、到了四十年前后的员工,只要他有好的素质,有强烈的经营信念,体力上也未衰退,对工作当能驾轻就熟,所以可以期待他创下辉煌的成果。

日本公司,常常把有实力的人排在第三四位,也不重用,让他不能充分发挥。不仅产业界有此现象,其他地方也都是这样。从国家繁荣的观点上、经济上以及人才运用上而言,都是一个很大的损失。

在美国这种提拔年轻人的情况也不十分理想,但是与日本相比就进步多了。对于提拔年轻人就任高职位的问题,是非常值得我们重视的。

年龄的增长是无可奈何的事,虽然经验较为丰富,可是体力跟不上,智力也会衰退,这是不可否认的。前年,美国的游泳选手团,平均年龄是十八岁,非常年轻,但是,实力却非常强;日本在游泳方面的成绩向来是顶不错的,但那次美国的成绩特别好。以游泳项目来说,十七八岁的人体力最为旺盛。但一般来说,三十岁可说是体力顶峰时期,智力方面,以四十岁为最高。体力、智力,过了这个阶段就会慢慢走下坡,当然也有一些例外,但大体上是如此。

虽然过了四十岁以后,智力会逐渐减退,可是这些人却仍可保持他的地位,甚至还可以担任更高的职位,这是因为社会结构的因素所促成的。因是前辈的关系,年纪较长的人比较被人尊重,因此使他被推上更高的地位。

四五十岁,甚至六十岁,从事需要高度智力的工作,并有很好绩效的人也很多,实际上还需要年轻人给他支援和协助,才可能达成的。

国家遇到困难,公司遇到困境时,要靠年轻人的力量才能突破这些难关,即使是老年人在其位,实际工作还是得求助于年轻人。长江后浪推前浪,莫让前浪阻后浪。

现在的年轻干部,过了十年二十年就会年老,那时不管他的地位是社长或会长,论实力已都比不上四十岁有才能的人,假如由他们来取代其职位,更能促使公司发展。但是就当前日本的情势、人心动向来看,各种因素错综复杂,使得取代工作不一定能顺利,但千万记住,如果可以替代的话,对公司还是有好处的。

可是在日本,人事的替代反而会引起议论,因此公司即使想换人,也并不可能换。如果由六十岁的人来当会长比较合适,但他必须承认,四十岁的年轻人中,实力高过会长的大有人在。因此,要决定一件事时,该听听年轻人的意见。当然也有人会认为一切必须照会长的意见,但这时有些年轻人就不敢发表自己的看法,有时偶尔也有人发表自己的见解,这时年长的会长就会吸取年轻人的智慧,巧妙地推行工作。虽然年长但仍能自己判定最好方法,使工作顺利的会长也是有的,但毕竟并不太多。因此,年轻人的意见还是很重要的。

在人数众多的公司中,只有自我“推销”才能得到适当的职务。

松下电器公司对于调职或人事变动,好象总是慢半拍。进入公司以后,一直担任同样职务的情形很多。最近公司为了培养更多的人才,也考虑到定期调职。

一般人都不喜欢调职,因为到了陌生的新环境,开始时会有诸多不习惯。

由于松下公司人员相当多,不定期的临时调职将很费事,故订下一个规则,比如入公司后,十年内,每两年做五项不同的工作,以后便凭各人的本领逐渐给予固定工作。

不久前,由于公司比较缺乏广告经办人,便进行内部招募,没想到没有一个志愿者。起初以为这么多从业人员,总有数名会来应征的,后来才知道有人是不好意思开口。果真如此,便有必要由公司来发现每人的才能,同时也要鼓励从业人员勇于表现自己的才能。

目前,松下电器公司己有两万五千名从业人员,人事部门再怎么拼命,也无法依每一位的实际能力,分配适当的工作。所以,最好是由本人安排人事,就象这样“推销”自己:“我来做这件工作如何?”说得极端一点,人数这么多的公司,除非员工自我推销,否则就无法充分了解每位员工的长处了。

了解每位员工的长处与短处,可以取长补短,提高工作效率。

人非圣贤,各有优点,也各有缺点。纵使是特别优秀的人,也有他的缺点存在。所以互相了解优点和缺点,对于人与人的和谐相处,是很重要的。

如果常以同样的心态,观察同事的优缺点,对于公司整体的进步与发展,是很有必要的。为什么呢?因为共同在做事,知道了某人的长处与短处,就可以帮助他发挥优点,避免因为缺点而影响工作。象这种取长补短的作法,不仅可以提高办事效率,更能促使各自有所进步。

小才大用,大才小用,都不是理想的用人准则,惟有适才专用,才能使人发挥他的极大能量。

由于人才的缺乏,致使很多公司和商店都在烦恼人才难求。松下电器公司也一样有此烦恼,他们认为,只有雇用的人,才适合工作的需求,这样才能把生意做起来。因此,不管哪一家公司或商店,都应寻求适合自己立场、经营状态的人才。雇用太优秀的人有时会有些麻烦。当然他们也是勤快的工作者,但大都会抱怨:“这么无聊的工作,一点乐趣也没有。”但不十分优秀的人,就会常心存感谢,满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。所以有时雇用太优秀的人反而不好。有一句话说:“适合身份”,意思就是说,要以公司经营政策为前提,雇用身分适合的人。若你也能热心地去寻求这些人,就不会觉得人才难求了。

世上没有十分圆满的事情,只要公司能雇到七十分的中等人才,这就是公司的福气,何必一定要去找一百分的人才呢?

部门的职员间,或是课长级同事间,有时会产生对立,以致人际关系不能顺利发展,这种现象还是不太好的,但大家都是凡俗的人,人际的摩擦也是不可避免的,所以还是要承认有某种程度的对立存在。因此身为干部的人,要多考虑怎么样运用人事调动,尽量减少这种对立。

譬如说,三个课长共同管理同一部门时,即使三个人的性格相近,关系很好,实力又相当,意见也总是会分歧的。所以最好的调配是:一个富有决断力,一个有协调能力,另一个富有行政力,共同组成一个理想的业务队伍,这样一来便能效率高而对立少了。因此,干部级人员就应具有这种面面俱到,妥善搭配工作人员的能力。干部的对立是要极力避免的,但如果自己也是当事人,事情会变得较难解决。这时,最为妥善的办法是分配给每个人不同的任务。

松下曾经劝告过一位当会长的人说:“你最不对的地方就是叫你的朋友进你的公司当干部。”他请他的朋友当公司的常务,这一点很不妙。他应该事先向他的朋友说:“你来我的公司工作,是否能有当我员工的意识?如果你有这种意识,我是非常欢迎你的。但是如果你只是想来帮忙的话,你最好不要进我的公司,我希望你在公司外帮助我就好了。”如果会长不事先讲明的话,他就会成为一个在你公司内的“朋友”,而不是你的员工了。一旦产生这种结果,当彼此的意见对立时,因为你要顾虑到朋友之意,所以本来应该严正地批评他的事,就说不成了。甚至于你要想下决断时,这位常务不同意就是不同意,于是往往会发生不必要的对立。因此,对包括自己在内的人事调配,应当要用心考虑才可以。

造成家族企业的重大危机,其原因之一就是随意安插外行的人担任重要的工作。

由于经济界的不景气,一家和松下电器公司有生意往来的批发商,遭到空前的危机。当时两百家的连锁店,除了少数未波及以外,其余都出现了经营危机。

因此松下就借这次机会和批发商的老板商讨,一方面听取他的要求,另一方面他们也直率地提出自己的看法,并且采取种种对策来应急。

这家批发商和松下做生意已有一段相当长的时间了,社长也是位经验丰富、热心勤快的人。尽管如此,经营还是出现了危机,所以他们就进行了深层的探讨,找出原因。

“社长,你认为导致贵公司业绩不好的原因是什么?”松下问。

“我一直都在努力地工作,但业绩始终不理想。我也不清楚为什么会这样。”

“据我的看法是因为有一个人妨碍了工作,所以不管你如何努力,工作还是无法推展,如果你再不注意,就很难有再站起来的一天。”

“这我倒没注意,那人是谁啊?”

“是你做常务董事的儿子。”

经松下这么一说,那位社长显得非常吃惊。于是松下又对他了进行了更进一步的说明:

“当然,你的儿子并不是有意要这样做,他也是为了店务而全力以赴。但他一点都不懂经营的诀窍,由他来当常务董事这么重要的职务,只是妨碍工作罢了。你的看法呢?”

“真的是这样吗?”他感到十分纳闷。

“所以,我认为,要使贵公司能重新振作,就必须让你的儿子到别的地方再去学习三年。”

这位社长显得非常困惑,但经过考虑后,决定让他的儿子到别的地方去工作,并在这期间重新策划店务,积极改头换面。这位常务董事出外工作后,经过三年的锻炼和学习,再回到公司时,已经是一位非常优秀的商人了。

象这样让自己当常务董事的儿子出外谋职,也许有些不合礼数,并且一般人也不太会接受。当初松下的建议完全是为了他的店务,诚心诚意地希望他能有好的业绩。而且他也接受了松下的看法,这证明了松下的建议并没有错。所以松下认为只要是正确、诚挚的建议,就算一时觉得有些唐突,但最终也会被人所采纳的。

一个计较薪水、讲究职位的人才和一个默默耕耘辛勤工作的庸才,对公司而言,哪个更可贵?

一位刚从学校毕业,进入公司的职员,从就业那天起,他的生命就有了明显的改变。以前他一直在进修学问,在经济上不但没有收入,同时还要支出,不管是学费或课本文具,都得仰赖父母,自己也没有独立的能力。可是当他进入公司以后,他有了一份以自己的劳动换来的薪水,至少在生活上可以独立了。

有些人自命不凡,以为自己从学校毕业后,已经是“十项全能”了,认为公司使用他是在消耗他们的才智,所以不但要拿钱,并且跟公司斤斤计较薪水的高低,丝毫不肯退让。有这种观念的人和默默进修的人比起来,对公司而言,何者可贵呢?答案当然非常明显。一个到公司之后仍肯努力进修的人,不论是公司内的主管,或者公司外的客户,大家都会非常赏识他的。

如果公司的每个员工都怀有上进心,这个公司一定会做出好的产品,公司也会迅速发展。同时让顾客感受到“这是一家向上的公司”,人们自然会产生“买这家公司的产品比较可靠”的信任心理。

公司本身应具有使员工安定向上的条件。不过公司的力量往往很小,不可能面面都考虑到,所以一

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