《松下幸之助用人之道》

一 选才须度势任时不拘一格

作者:经济类

由于科学技术的飞速发展,对人员水平的要求越来越高,原来不大懂人事工作而管理人事的人,正在被一批高水平的人才管理专家所取代。

实践表明,在现代企业中,资金、设备、厂房并不能表示企业的真正兴旺,而人员的水平和整个组织的效能,已经成为现代企业中最重要的资源,直接关系到企业的生存。

现代企业组织中的人事运用过程,已经和企业的近、中、长期计划紧密地结合在一起,组成一个不可分割的完整系统。领导者和职工的关系,已不单纯是领导和被使用的关系,更不是雇佣关系。为了使企业振兴和发展,领导者必须对职工负起终身教育和提高的责任,并要从物质上、精神上、心理上关心职工。

人事管理专家的责任,不仅仅是选拔、组织职工从事生产,还要努力使职工个个都成为企业决策的因素之一,鼓励全体职工参加企业的决策及管理,使他们在生产上、经济上、社会上都有显现自己才能的机会,真正成为企业的主人。

如今,人事管理与企业组织的成败已息息相关,人事管理已成为一门专门的技术。管理人才的人,必须是人才管理专家。人才规划、人才预测、人才情报等知识,已经构成了人事管理专家的一门新型专业。可以说,得才者昌,失才者亡,已成为现代领导成功的秘诀。人才的正确选拔与科学考核,已经成为鉴别人才的重要手段,应严加掌握。只有选拔出了真正的人才,才能从中选出优秀的干部。

我国在以往的长期革命斗争中,积累了许多考核干部的行之有效的方法,如交给艰巨任务,在斗争中考核,在实践中选拔;广泛地走群众路线,征求群众意见;或是通过传、帮、带,进行实际考察等等。当然,过去在选拔干部中也有缺陷,如长期凭直觉和印象,或由领导班子直接提拔,缺乏必要的、科学的考核。在这种情况下,一般说来,领导水平越高、鉴才能力越强的人,可能选拔得好一些。如果领导班子本身能力不够,甚至妒才嫉贤,那么,选拔的干部也必然差,甚至产生恶性循环,给事业造成损失。

现代研究表明,对干部必须采用多种考核方法,有定性的考核,也有定量的考核;有笔试考核,也有口试考核。此外,还必须注意对领导人才的环境分析,如婚姻状况等。

下面,我的就简略地谈一谈选拔人才的基本方法。

方法之一:笔试考核。

过去,我国培养了许多专门专业人才,都有十分严格的笔试,唯独对领导人才的选拔,长期缺乏笔试考核,这是一种缺陷。笔试考核的目的,在于了解被选拔者真才实学的实际水平和能力。笔试考核的方法主要有两种。

一种是论文笔试。这种考核是让被试者以长篇文章表明自己对某一问题的见解。这种考核的优点是编制的试题容易,从论文中可以鉴别被试者的知识、才能、观点、文学表达能力、推理判断能力、发明创造能力以及对各种各样的材料的归纳分析能力,总结整理能力。不过,这种考核也有它的缺点,评分缺乏客观标准。

另一种是试题笔试。考核试题一般有选择法、填充法、对比法等方式,来考察被试者的思考能力、记忆能力。这种考核方法的优点是评分公正,取材较广,可以测出被试者的记忆力、思考力。缺点是不能测出被试者的推理能力、创造能力与文字表达能力,且试题难定,被试者在“是”“否”题中,可以猜度、碰运气。

对重要领导人才的选拔,不能偏于一方面,如果把两种方法结合起来使用,就能达到全面的考核要求。

怎样才能使笔试考核达到预期的效果呢?在考试中应当注意哪些问题呢?

首先应注意的是有效性。考核是否有效,主要敢决于考核的内容是否与被考核者将要担任的工作职务相吻合。只要考核的试题与被考核者将要担任的工作相关,而且成绩又好,他大体是能胜任这一工作的,否则,考核将是毫无意义的。我们过去在对干部的考核、选拔时,不注意内容与其他职务的一致性,教训甚多。有的是用几门单一的课程,或用一些经典著作,作为多种领域里的干部的共同教材,使他感到学后对工作的推动不大。另一种情况是把一些劳动模范、优秀的科学家、有贡献的工程师提拔到领导和管理的岗位。深知他们所做出的卓越贡献的才能,与他们提拔后的职务和从事的工作常常是另一回事。当他们走上领导和管理岗位之后,需要用的,恰恰是他们的短处,而他们原来的长处,又因职务的变动而发挥不出来。这种选拔并不是最好的办法。

其次应该注意客观性。笔试的客观性,应包括两个方面,其一是评分应不受评分者主观因素的影响。这些主观因素包括个性、成见、偏好、感情等。如果笔试选拔的是企业内部的成员,最好找外单位的行家来监考评分。其二是考试成绩不会因被试者的身分、种族、宗教、党派、性别、籍贯、年龄甚至容貌等因素而受影响。

最后还应注意广博性。这是指考试内容必须广泛到他将担任工作所需要的每一种能力。现代优秀的领导者,特别是高层领导者,应是专家中的杂家,专才中的通才。博才取胜是当今时代的特点,知识广博的人,作为领导者,可以避免许多失误。

方法之二:口头考核。人才管理专家们认为,口头考核是发现真正奇才的重要方法。

口头考核可以随机应变、灵活掌握。慾考察其学识,可提问各种知识;慾考察其能力,可问之以各种富有机敏性的问题;慾考察其社会经验、成熟程度和性格、风格,则可施以各种压迫性口试。根据考核不同的需要,口试的方式又有多种。模化式口试。主试者在口试之前,先调查被试者的背景、资料,审察其笔试考核的情况,对于已经清楚的问题就不必再口试了,对于了解不透或不太清楚的问题,或者需要更进一步了解的问题,拟定出一份详细的谈话提纲,口试时逐一加以询问。

非指导性口试。这种口试方法比较自由、轻松,主试者首先可以海阔天空地与被试者交谈,以打消被试者的紧张心理,然后从中抓住线索,并不知不觉地把话题引到正题上来,达到主试者所要考核的目的。

问题式口试。主试者事先拟好一套问题,提出来要被试者回答,或者加以解决和完成。这些问题可以是被试者将要负责的工作中必须解决的问题,也可以是企业内现存的棘手的问题,这样更能考察被试者解决实际问题的技巧和决断才能。如果被试者对企业内棘手的问题有多种对策或较系统的解决办法,这就表明他将是一位十分可喜的人才了。

压迫式口试。在口试中,压迫式考核是一种比较特殊的方法,主试者有意对被试者施加各种压力,使之处于尴尬境地,以考察其在特殊情况下的应付能力。

另外,主试者应掌握一些有效的口试方法。

口试考核和笔试有很大的不同,这种考核是否成功、有效,很大程度上与主试者的素质和水平有着极大的关系。口试中,主试者最容易犯的毛病有:

自己谈得多。口试考核中最忌主试者谈得太多,如果主试者自己谈的无关紧要的事太多,那么听的机会必然减少,被试者没有充分的机会表达自己的想法,主试者甚至不知不觉地忘掉了自己打算要考核的项目。这种本未倒置口试是难以奏效的。

不给被试者提问的机会。一般说来,选拔人才总得两厢情愿。即使工作岗位最好,最有吸引力,优秀的被试者依然会提出一大堆问题来。如果他的问题提得越深,表明他的能力越强,如果他提得很幼稚,就可以断定他能力有限,不能被录用。因此,不给被试者发问的机会,是不全面的口试,会严重地影响到口试的成功率。

不注意用语。主试者的用语,有两种倾向会影响被试者。一是当被试者的自传、简历、笔试考核成绩都很好时,主试者谈话时,有意无意地透露出挽留之情,或竭力宣传这份工作的重要。须知,履历和笔试并不一定能确认他就是真正的英才,“看看档案,人才难得,拿来使用,哭笑不得”,这是人事部门的经验之谈。再是谈话中,滥用咄咄逼人的问话,造成优秀被试者反而觉得此人难以相处,打消了在此工作的念头。

如果在口试中确实需要出难题时,也要使被试者对主试者有一种才高望重的敬佩之感。在口试中,主试者切忌对被试者耍花招,故意捉弄人,这样会造成很坏的影响。

要想对被试者有真正的了解,只有使被试者顺畅自然、无所顾忌,才能使才华显露,主试者也才能从中体察入微,对被试者的德、才、学、识全览无余。

不注意谈话时外界的干扰。如果在口试中突然闯进他入插话,或中途接电话等,就会中断口试,往往造成口试的遗漏和误事。

其他。注意不要单纯以学历取人,口试时最好有上级在另一房间监听其效果,或者录音后重播。

不管是哪一种口试方法,主试者在口试之前,都必须作好充分准备。他至少应从书面考核中已经能确认被试者是不是一位合格的人才。在正式口试时,主试者慾了解的最重要方面,已经不再是他的技术方面,而主要是考察他的组织才能和领导才能。诸如:他能不能按组织原则办事,会不会与上级的整体目标合作无间?他会不会暗中伤人?他会不会瓦解领导层之间的团结?他是不是一位搞不正之风、热衷于关系学的掮客?他是不是一位专会阿谀奉承、吹牛拍马的庸俗之辈?……主试者在口试中,必须从他过去的经历、行为表现中加以探索,从他谈吐中的蛛丝马迹中加以鉴别。一般说来,被试者在谈话中,总会有意无意地流露出他的这些表现,这时的主试者只要留心、有意,并加以诱导,就能了解到所需要的一切。方法之三:环境分析与婚姻状况。

对干部的选拔、考核,除了口试、笔试之外,对干部所处的环境分析,也是很重要的一环。近来,管理学者们特别把婚姻状况作为对干部的选拔、考核标准,也是有其道理的。

统计研究表明,已成家的人,较尚未成家的人工作更有责任感;在一般情况下,一个能孝敬老人,教育子女,勇于承担家庭责任的人,那么,他在事业上也必然勇于负责。一个家庭生活和谐幸福的人,他的工作情绪和干劲一定较大,反之,充满矛盾的家庭,也不会有什么工作斗志。一个疲劳一天的领导者,一走进幸福的家庭,便能很快地恢复疲劳,重新振作起来。反之,在冷漠家庭中带着一肚子情绪的人,一踏进企业的大门,便会感到精神颓唐。高层领导者,往往需要为工作做出很大的牺牲,妻子经常不得不在家中过着“游牧式”的生活。妻子是否能谅解丈夫,是否猜度、怀疑,甚至发展到家庭破裂,这些都是需要考察的。

访求人才不能操之过急,除了耐心培养、细心观察外,其余就只有靠命运的安排了。

每一种行业、每一家公司的负责人,都希望能网罗到一流的人才,来帮助自己拓展业务。但除了一小部分比较幸运的企业事业单位,可以招聘到好部属之外,大多数都很难如愿。所以,大家都感叹人才难求,并且把失败的责任,归咎到没有很好的人才上。然而,这个理由到底对不对呢?

大家都了解,织田信长是一个不识字的武夫,他能够掌握到当时日本的政治大权,完全是丰臣秀吉在幕后策划的功劳。坦白地说,织田信长如果没有深谋远虑的秀吉的帮助,只凭他的勇武,争取天下是不可能的事。但是,通过上帝巧妙地安排,使他们两个人互相配合,一个有力量,一个有智慧,结合在一起,而终于创造了伟大的事业。

可是,丰臣秀吉在没被织田信长提拔成策士以前,只是一个替人搬运草鞋的劳工,你认为信长真有那种超凡的识人之明,能意识到秀吉有过人的智慧,而予以器重、厚爱吗?在以后的日子里,丰臣秀吉对信长忠心耿耿,尽心尽力地筹谋策划,终于把信长推上霸主的宝座,难道也是秀吉预知信长最后必然成为天下领袖,而甘心诚服效命吗?其实,这些事情都不是凡人所能先见的。也可能是命运的暗中主宰吧,而命运的操纵力,显然超出了信长和秀吉的个人意志,所以才能有这样巧妙地结合,使他们

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